顧問先の企業様において、セクハラ、パワハラ研修をさせていただきました

1 先日、顧問先の企業様において、セクハラ、パワハラ研修をさせていただきました。

  当日は、全従業員の方に集まっていただき、研修をさせていただきました。

  はじめに、セクハラ、パワハラに関し、事業主が講ずべき措置について、法律の規定を簡単にご説明させていただき、その後、セクハラ、パワハラに関する具体的な例をもとに、皆さんと一緒に考えながら説明をさせていただきました。

2 セクハラ(セクシャルハラスメント)に関する法律の規定

(1)セクハラの定義

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条は、事業主に対し、セクハラに対し、雇用管理上の必要な措置を講じることを規定しています。

同法は、セクハラについて、

  • 職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けたり
  • 性的な言動により労働者の就業環境が害されること

旨定義されています。

厚生労働省は、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」を制定しており、事業主は、同指針の内容に沿った社内体制を構築することが必要になります。

(2)セクハラの定義に関する補足

職場とは、会社内に限らず、例えば、商談のため出向いた取引先の事務所や接待のための飲食店も含まれます。

性的な言動とは、性的な内容の発言及び性的な行動をいいます。

労働者には、正社員だけでなく、期間従業員、契約社員、パート従業員を含みます。

3 パワハラ(パワーハラスメント)に関する法律の規定

(1)パワハラの定義

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2第3項に基づく厚生労働省の指針のなかで

パワハラとは、職場において行われる

  • 優越的な関係を背景とした言動であって
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  • 労働者の就業環境が害されるものであり

 ①~③までの要素を全て満たすもの

をいいます。

(2)パワハラの類型

パワハラの類型として、事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針では、

①身体的な攻撃(暴行、傷害)

②精神的な攻撃(脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言)

③人間関係からの切り離し(隔離、仲間外し、無視)

④過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)

⑤過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

⑥個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

をあげています。

4 セクハラ、パワハラの例

法律の規定について、簡潔にご説明をさせていただいた後、セクハラ、パワハラに該当するか、具体的な例をもとに、皆さんと一緒に考えるようにしました。

その際、セクハラ、パワハラが問題となった裁判例ではなく、あえて、グレーゾーンと考えられる例を中心に、一つ一つの例の後に、少し考える時間を取りながら、説明をさせていただきました。

事前に書籍などで当日お話させていただく内容を検討するなかで、セクハラ、パワハラの被害者が、加害者に対し、慰謝料請求をした裁判例では、皆で働きやすい職場とするという視点からは、問題ある行動だと考えられるものが多いと感じました。

そこで、セクハラ、パワハラにあたるか、グレーゾーンと思われる事例をもとに、一緒に考える形式とさせていただきました。

5 講師としてお話させていただいた内容が、顧問先の企業様のよりよい職場環境を作ることに少しでもお役に立てればと思っています。

これからも、顧問として選んでいただいた企業様に対し、お役に立てることをさせていただきたいと考えています。

執筆弁護士紹介

弁護士 寺部光敏
弁護士 寺部光敏
寺部法律事務所代表弁護士。
名古屋大学法学部卒業後、平成12年10月に弁護士登録。平成15年10月に寺部法律事務所を開設。「 前を向いて歩む”チカラ”になる」をモットーに開設当初から豊橋を中心とした東三河エリアに交通事故、債務整理、相続、離婚、企業法務などの法律サービスを提供。